ハイパフォーマー人材には管理職でない高給ポジションを与えよ
こんにちは。ヤスヤスオンファイヤーです。
こちらの本、
を読んでみました。
管理職になりかけの人が読むような本ですかね。
実際課長ってどんなスキルで働いているの？というのを
勉強しておこうと思った次第ですね。
で、結論としては、
これからの時代、
仕事をバリバリこなすハイパフォーマー人材には
管理職ではない、目指すべき高給のポジションを与えるべきということです。
課長には、仕事のできない人の気持ちが分からないといけない
一読して感じたのは、課長は部下のメンタルケアを行うことが
重要なミッションということです。
部下たちは、必ずしも仕事のできるハイパフォーマーとは限りません。
真面目で傷つきやすいかもしれません。
部下に傾聴し、対話のできる人物であるべき、と繰り返し述べられていましたね。
変化の大きい時代だからこそ、上司にも正解は分からない
ひと昔前ならば、上司にはビジネスの正解が分かる、そんな時代でした。
良いものを作れば売れる、ジャパン イズ NO1 な時代。
しかし、今の時代経営者でも何が正解かはわかりません。
Facebookだって、内部告発に揺れたり、事業を、社名を変えようとすらしています。
ですので、なおさらのこと、強いリーダシップで部下を従わせるのではなく、
傾聴、対話をしてチームの発想力やパフォーマンスを引き出せる、
サーバントなリーダーが望ましい。
大企業のハイパフォーマーは管理職を目指す。これが日本の衰退の原因？
仕事ができるハイパフォーマーは、管理職を目指すというのが
これまでの鉄板の出世ルートでしょう。
問題点としては、仕事のできる、強いリーダが上にいってしまうこと。
（あえて単純にカテゴライズしますが）バリバリと成果を上げてきた人は、
往々に同じレベルの仕事を部下に求めがち。
本当にできる人なら、管理職になって対話するスキルも付けるでしょうけれど、
個人技で突貫する人がリーダになっても考えを変えない場合、
パワハラ上司に変貌する可能性があります。
パワハラ上司はもっとも害悪ですが、ビジネスの正解を、
チームの力を引き出して探っていくようなスタイルも、
強権のリーダーでは実施しづらいでしょう。
強権のリーダが上にいくことで、さらなる日本企業の衰退を招く。
こんな未来は想像できないでしょうか？
ハイパフォーマーが目指す別のルートを用意する。
というわけで、管理職とは別途、
ハイパフォーマーには高給なポジションを用意しておくべきと思います。
管理職には、真に対話、傾聴のリーダーシップができる人材を登用する。
そして、管理職は一つの役割であり、権力や、理想のキャリアコースの象徴、
というイメージを払拭するのが必要ですね。
望まれるリーダーシップのスタイルが変わる中、
「仕事ができる人」を上に引き上げていく人事からは脱却するときです。
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課長は経営者と現場の間の「知」である
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